Promotion et Management de la Diversité

Aspect légal en Europe

Le saviez-vous?

Depuis l’adoption par l’Union Européenne de la directive pour l’égalité de traitement dans l’emploi sans considération des croyances religieuses, du handicap, de l’âge et de l’orientation sexuelle (Directive du Conseil 2000/78/CE), pour combattre les discriminations, chaque pays membre a depuis développé ses propres lois nationales et outils anti-discriminations. En France, la loi punit civilement et pénalement toute forme de discrimination à l’emploi. L’entreprise peut être condamnée comme personne morale (jusqu’à 225 000 euros d’amende). Chaque personne physique ayant participé à l’acte discriminatoire peut être condamnée à une amende pouvant atteindre 45 000 euros.

La discrimination directe dans l’emploi consiste à traiter de manière moins favorable une personne à situation et compétence égale en raison d’un des 18 critères prohibés par la loi : son origine, son sexe, sa situation de famille, sa grossesse, son apparence physique, sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, son patronyme, son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, sa perte d’autonomie, son handicap, ses caractéristiques génétiques, ses moeurs, son orientation sexuelle, son identité de genre, son âge, ses opinions politiques, ses activités syndicales, sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Les sanctions encourues par les entreprises en matière de discriminations ont été renforcées ces dernières années. C’est ainsi que la loi n° 2017-86 relative à l’égalité et à la citoyenneté a été promulguée le 27 janvier 2017 et modifie le code du travail en conséquence.

« Art. L. 1131-2. du code du travail : Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. »

Les conséquences sur l’image des entreprises peuvent être dramatiques.

Pourquoi mettre en place une politique diversité en entreprise?


  • Se mettre en conformité avec les contraintes légales.
    Respecter la loi faisant de la discrimination une infraction pénale et civile, se doter de moyens de défense en cas de plainte pour discrimination.
  • Prévenir le risque d’image et la perte de réputation.
    Prévenir les risques de perte de réputation (en cas de plainte pour discrimination par exemple), nourrir la marque employeur de l’entreprise.
  • Faire la preuve de son engagement en tant qu’entreprise socialement responsable.
    Construire une image positive de l’entreprise auprès de ses collaborateurs ses clients, fournisseurs, et autres parties prenantes.
  • Optimiser la gestion des ressources humaines.
    Prévenir les pénuries de main d’oeuvre, accroître la cohésion interne et la motivation, attirer et fidéliser de nouveaux talents, développer la fierté d’appartenance et la motivation de ses salariés, bénéficier de compétences diverses dans l’entreprise.
  • Accroître la performance économique de l’entreprise.
    Accroître ses capacités d’innovation et de créativité, attirer des clients diversifiés en répondant mieux à leurs attentes, accéder à des « niches » ou à de nouvelles cibles de clientèle, mieux s’adapter au changement.

La charte de la Diversité


La Charte de la diversité est un texte d’engagement proposé à la signature de toute entreprise, quelle que soit sa taille, qui souhaite lutter contre les discriminations dans le domaine de l’emploi et décide d’oeuvrer en faveur de la diversité.

La Charte de la diversité exprime la volonté d’agir des entreprises pour mieux refléter, dans leurs effectifs, la diversité de la population française.

Articulée autour de 6 articles, la Charte guide l’entreprise dans la mise en place de nouvelles pratiques, en y associant l’ensemble de ses collaborateurs et partenaires. Elle l’incite à mettre en oeuvre une politique de gestion des ressources humaines centrée sur la reconnaissance et la valorisation des compétences individuelles.

L’entreprise favorise ainsi la cohésion et l’équité sociale, tout en augmentant sa performance.

Signer la charte c’est :

  • Manifester son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité
  • Favoriser l’égalité des chances face à l’emploi
  • Améliorer la performance de l’entreprise

L’engagement du chef d’entreprise

  • Lorsqu’un chef d’entreprise signe la Charte de la diversité, il implique son entreprise et l’ensemble de ses collaborateurs dans sa démarche. 
  • Il s’engage à communiquer sur les actions menées, auprès de ses salariés, de ses parties prenantes et du Secrétariat général de la Charte de la diversité.
  • A favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières comme facteur de progrès pour l’entreprise.

La Charte de la diversité adoptée par les entreprises a pour objet de témoigner de leur engagement, en France, en faveur de la diversité.
La signature de la Charte de la diversité peut avoir un effet positif sur l’image de l’entreprise vis-à-vis de ses clients, de ses prestataires extérieurs et de ses consommateurs, en France et dans le reste du monde.

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